Allá por 1978, una asesora de gestión empresarial se dio cuenta de que había algo que impedía, o más bien dificultaba, el ascenso de las mujeres en el seno de las organizaciones, ya fuesen públicas o privadas. Que era algo casi invisible, pero muy real. Lo llamó techo de cristal; son las limitaciones al ascenso de las mujeres.
Ha llovido bastante desde 1978 y, a pesar de excepciones que son llamativas precisamente por eso (que le pregunten a Margaret Thatcher, sin ir más lejos en cuanto a la época), el techo de cristal sigue existiendo. En este texto hablamos sobre qué es, cómo podemos verlo sin darnos de narices con él y, por qué no, cómo hacerlo añicos de una vez por todas.
¿Qué es el techo de cristal?
Se ha popularizado el uso de este término para referirnos a las dificultades que encuentran las mujeres para ascender a posiciones de dirección y toma de decisiones tanto en el ámbito económico y empresarial como político.
Dichas dificultades tendrían dos características principales: no estarían provocadas por cuestiones organizacionales sino culturales, y no dependerían de las cualidades personales de una mujer en cuestión, sino que son un hecho generalizado.
Un término menos metafórico pero quizás más explicativo para el mismo fenómeno es el de segregación vertical. En ambos casos, la idea es que, conforme vamos subiendo en el escalafón de una organización (en una empresa, por ejemplo) cada vez vamos viendo menos mujeres.
Localizando el techo de cristal
El techo de cristal no es transparente del todo; queremos decir que se puede ver. Lo más visible son esos efectos que mencionábamos: la escasez de mujeres en los puestos intermedios y sobre todo de alta dirección.
Las vigas que sostienen este techo (y que no son de cristal) son principalmente dos:
- Las dificultades para conjugar vida familiar y vida laboral, especialmente marcadas en las mujeres.
- El prejuicio acerca de las diferentes cualidades y dotes de mando y dirección entre hombres y mujeres.
La primera viga se ataca con políticas, como los planes de igualdad que desarrolla la Administración española. La segunda parece menos sólida, pero no lo es: está compuesta de todas esas ideas y prácticas que componen el llamado sesgo de género, según el cual las mujeres serían menos adecuadas para tareas ejecutivas y de dirección.
¡Prepara el martillo!
Para echar abajo este techo que coarta el potencial de muchas mujeres a la hora de desarrollar su talento (y, con ello, afecta negativamente a las organizaciones de las que forman parte), hay dos caminos.
El primer camino se recorre con las políticas orientadas a procurar una equidad e igualdad de oportunidades laborales mediante los mencionados planes de igualdad, pero también otras medidas: comisiones de igualdad, auditorías retributivas, distintivos de excelencia, etc. Estas políticas inciden directamente en el plano material, es decir, en los salarios, los programas de conciliación laboral, la presencia en los organismos de representación y dirección y similares.
El segundo camino es más sutil, y se recorre con mayor lentitud, pues tiene que ver con una transformación de las mentalidades y las actitudes. Aquí se avanza con acciones de formación (talleres, cursos, sesiones prácticas) y con asesoramiento experto en cuestiones legales y sociales, pero también con una actitud de tolerancia cero y resistencia hacia las prácticas discriminatorias, aunque estas parezcan, como en el caso del techo de cristal, “menos graves”.
Todos tenemos derecho a salir a la terraza…
No solamente las mujeres se benefician de un trato más justo basado en sus capacidades y no en su sexo; para la empresa supone optimizar el rendimiento de sus empleadas: ¡no dejes fuera a la mitad de tu plantilla!
