Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que refuerza las obligaciones de las empresas a la hora de informar a las personas trabajadoras sobre sus condiciones de trabajo.
La norma transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, y amplía la información que debe recibir por escrito cada persona trabajadora.
Para las empresas, su entrada en vigor hace necesario revisar contratos, documentos de información laboral y procedimientos internos para asegurarse de que se facilita toda la información exigida y, además, que queda constancia de su entrega.
¿Qué información laboral debe facilitar ahora la empresa?
El RD 723/2026 establece un contenido amplio que abarca algunos de los aspectos fundamentales de cualquier relación laboral.
Estructura salarial más detallada
La información sobre la retribución debe permitir conocer de forma diferenciada el salario base y los complementos salariales, incluyendo su periodicidad y método de pago.
Cuando existan elementos variables, también debe informarse sobre el método utilizado para su cálculo y sobre los criterios que determinan su percepción.
El objetivo es que la persona trabajadora pueda conocer con claridad cómo está compuesta su remuneración y qué elementos intervienen en su determinación.
Jornada y organización del tiempo de trabajo
La empresa también debe proporcionar información precisa sobre cuestiones como la duración y distribución de la jornada, el trabajo nocturno o a turnos, los cambios de turno o jornada, las horas extraordinarias, las vacaciones y, cuando proceda, los sistemas de distribución irregular del tiempo de trabajo.
Se refuerza así la previsibilidad de las condiciones en las que debe desarrollarse la prestación laboral.
Inteligencia artificial y decisiones automatizadas
Una de las novedades más significativas afecta al uso empresarial de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Cuando estos sistemas intervengan en decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, la persona trabajadora deberá ser informada. Esto puede afectar, entre otros ámbitos, a la determinación de salarios, la asignación de tareas, la jornada, la progresión profesional o el lugar de trabajo.
La incorporación de esta obligación refleja una realidad cada vez más presente en la gestión de personas: la utilización de herramientas automatizadas no elimina el derecho a conocer cómo se determinan aspectos relevantes de la relación laboral.
Plan de Igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI
Para las empresas, y especialmente para sus departamentos de Recursos Humanos e Igualdad, otro de los puntos relevantes del RD 723/2026 es la información relacionada con las políticas y medidas de igualdad y diversidad existentes en la organización.
Entre la información que debe facilitarse se encuentra la identificación del Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
También deberá informarse de la política empresarial en materia de conciliación de la vida personal, laboral y familiar cuando adapte o desarrolle las previsiones establecidas legal o convencionalmente.
A ello se añade la identificación del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y de las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI de los que disponga la empresa.
Esto hace especialmente importante que la documentación de igualdad existente en la organización esté correctamente identificada y coordinada con los procedimientos utilizados para informar a la plantilla.
Convenio colectivo y otras condiciones laborales
La nueva regulación exige igualmente identificar de manera precisa el convenio colectivo aplicable a la relación laboral.
Junto con ello, debe facilitarse el resto de información relevante exigida por la norma sobre las condiciones en las que se prestarán los servicios, reforzando el objetivo general del Real Decreto: que la persona trabajadora conozca de forma clara y por escrito las condiciones esenciales de su relación laboral.
¿Cuándo debe facilitarse la información?
Como regla general, la información debe proporcionarse por escrito antes del inicio de la prestación de servicios.
Además, cuando se produzca una modificación de los elementos o condiciones sobre los que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicarla por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que la modificación produzca efectos.
La información puede proporcionarse en papel o por medios electrónicos. En este último caso, debe ser accesible para la persona trabajadora y permitir su almacenamiento e impresión.
Un aspecto especialmente importante para las empresas es la necesidad de conservar prueba de la transmisión o recepción de la información.
¿Qué ocurre con las relaciones laborales que ya estaban vigentes?
La entrada en vigor del RD 723/2026 también afecta a las relaciones laborales existentes.
En estos casos, la persona trabajadora puede solicitar la información prevista por la nueva regulación. Si no dispone ya de ella, la empresa deberá proporcionársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde que reciba la solicitud.
Por tanto, aunque no se trate de una nueva contratación, conviene que las empresas estén preparadas para responder adecuadamente a estas solicitudes.
RD 723/2026 y Directiva 2023/970: no son lo mismo
Es importante no confundir las obligaciones del RD 723/2026 con las relacionadas con la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva.
El RD 723/2026 tiene como finalidad reforzar la transparencia y previsibilidad de las condiciones laborales individuales: qué compone el salario, cuál es la jornada, qué convenio se aplica, qué sistemas automatizados pueden intervenir en determinadas decisiones o qué instrumentos de igualdad y protección existen en la empresa.
La Directiva 2023/970, por su parte, tiene un objetivo específicamente relacionado con la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, reforzando los mecanismos destinados a detectar y combatir la discriminación salarial.
Son, por tanto, regulaciones relacionadas con la transparencia laboral, pero con objetivos y obligaciones diferentes.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
La entrada en vigor del RD 723/2026 hace recomendable revisar los modelos de contrato, documentos de información laboral y sistemas utilizados para acreditar su entrega.
También es un buen momento para comprobar que el Plan de Igualdad, los protocolos frente al acoso, las políticas de conciliación y las medidas LGTBI que correspondan están correctamente identificados y pueden comunicarse adecuadamente a las personas trabajadoras.
En Igualándote podemos ayudarte a revisar estos instrumentos y comprobar que las políticas de igualdad, diversidad y prevención de tu empresa están correctamente desarrolladas e integradas en su gestión laboral.