En este artículo aclaramos varias de las dudas que nuestros clientes nos plantean cuando implantamos los protocolos frente al acoso sexual en las empresas
1. El dilema de la parálisis del miedo
En la gestión de recursos humanos y el cumplimiento legal, existen pocos escenarios tan complejos y emocionalmente tensos como enfrentarse a una presunta agresión sexual ocurrida en el contexto de las relaciones profesionales de la empresa (por ejemplo, durante unas copas después de un evento de ocio laboral). Cuando las personas implicadas forman parte de la plantilla y, además, se inicia un procedimiento penal en paralelo, la primera reacción de muchas direcciones empresariales es la parálisis absoluta.
¿Investigo o no investigo? ¿Puedo meter la pata e interferir con la labor de los tribunales si abro un expediente interno? ¿Es responsabilidad de la empresa si ocurrió fuera del horario de oficina o de las instalaciones oficiales? Estas dudas son lógicas, pero la decisión de suspender cualquier acción interna bajo el pretexto de ‘esperar a que el juzgado resuelva’ es un error crítico que expone a la organización a severas responsabilidades legales e indemnizaciones por inacción.
2. Dos vías totalmente independientes: El orden penal frente al orden laboral
La clave para desbloquear esta situación reside en comprender que las responsabilidades penales individuales (las que asumen las personas involucradas ante el código penal) son totalmente independientes de las responsabilidades laborales de la empresa. El orden penal busca castigar conductas delictivas individuales con penas que pueden incluir la privación de libertad, mientras que el orden laboral evalúa el cumplimiento de los deberes de conducta contractuales y la obligación de la empresa de garantizar un entorno laboral libre de riesgos y violencia.
Por tanto, un procedimiento de investigación penal abierto en un juzgado no cancela ni suspende el deber ineludible de la empresa de investigar en su propio ámbito laboral. De hecho, la inacción de la empresa puede interpretarse como una dejación de funciones en materia de prevención de riesgos laborales y salud en el trabajo, vulnerando el derecho fundamental de las personas trabajadoras a una protección eficaz de su integridad física y moral.
3. La doctrina del Tribunal Supremo: El caso de la Sentencia STS 1158/2025
Esta absoluta independencia entre jurisdicciones ha sido ratificada de forma contundente por la jurisprudencia española. Un ejemplo extraordinariamente esclarecedor lo encontramos en la reciente Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Cuarta, de lo Social) STS 1158/2025, de 27 de noviembre de 2025. Aunque este caso concreto derivaba del despido disciplinario de dos trabajadores por descuadres de caja y apropiación de fondos (es decir, una falta laboral muy grave en el ámbito contractual), la doctrina fijada es perfectamente aplicable a los casos de acoso o agresión.
En dicho asunto, los trabajadores habían sido absueltos en la jurisdicción penal del delito de apropiación indebida porque las pruebas (como las grabaciones de las cámaras de seguridad de baja calidad) no eran lo suficientemente nítidas y precisas como para destruir su presunción de inocencia en ese orden jurisdiccional. Basándose en esa absolución penal, los trabajadores demandaron la revisión de la sentencia de despido que el orden social había declarado procedente.
El Tribunal Supremo desestimó tajantemente su demanda de revisión, recordando principios doctrinales clave:
· Diferentes estándares de culpa y valoración de la prueba: El Tribunal Supremo reitera que ‘la jurisdicción penal y laboral operan sobre culpas distintas y no manejan de idéntica forma el material probatorio para enjuiciar en ocasiones una misma conducta’.
· Exclusividad de la presunción de inocencia en lo penal: La presunción de inocencia en su sentido constitucional estricto es de aplicación exclusiva en el ámbito del proceso penal. El despido o la sanción disciplinaria es una resolución contractual, por lo que determinar que una conducta constituye un incumplimiento laboral muy grave no equivale a un juicio de culpabilidad criminal.
· La absolución por falta de pruebas no borra la falta laboral: La sentencia penal absolutoria solo tiene efectos prejudiciales obligatorios en el ámbito laboral cuando declara de manera positiva la ‘inexistencia del hecho’ o la ‘no participación’ del sujeto. Si la absolución penal se produce por insuficiencia de la prueba de cargo (por aplicación del principio de presunción de inocencia e in dubio pro reo), el juez de lo laboral es plenamente libre de valorar las pruebas de forma independiente y confirmar la sanción o despido del trabajador si aprecia un incumplimiento contractual grave.
¿Qué nos enseña esto en casos de acoso o agresión sexual? Nos enseña que la empresa no puede escudarse en que ‘no hay condena penal’ para ignorar los hechos. El estándar de prueba requerido para rescindir un contrato de trabajo o imponer medidas disciplinarias por conductas intolerables es distinto (y autónomo) al estándar criminal de ‘más allá de toda duda razonable’.
4. Cómo investigar con extrema delicadeza: Guía de actuación para la empresa
Investigar cuando hay un proceso judicial penal en marcha exige actuar con un rigor impecable y una sensibilidad extraordinaria. No se trata de imitar a la policía, sino de instruir un expediente laboral con las máximas garantías jurídicas:
• Separación del entorno: La primera medida (incluso cautelar, si el protocolo lo prevé) debe ser proteger a la presunta víctima, asegurando que no exista contacto o coincidencia física o jerárquica con la persona investigada durante el proceso, sin que esto constituya una sanción anticipada.
• Recopilación objetiva de evidencias: Centrarse en testimonios, correos electrónicos, mensajes o registros que ayuden a reconstruir los hechos desde la óptica de la transgresión de la buena fe contractual y del respeto debido en las relaciones laborales.
• Confidencialidad absoluta: Garantizar que la información no se filtre. La discreción protege la integridad del proceso penal paralelo, respeta la presunción de inocencia laboral y evita la revictimización de la persona denunciante.
• Asesoramiento experto externo: La complejidad de redactar un informe de conclusiones jurídico que puede ser utilizado posteriormente en un proceso penal hace indispensable contar con un instructor externo o asesoramiento especializado para blindar jurídicamente la decisión corporativa final.
En conclusión, ante un caso de acoso o agresión, no investigar por miedo es, en sí mismo, una vulneración directa de los derechos de tus personas trabajadoras. Cumplir con tu responsabilidad laboral, investigando con rigor y basándote en principios sólidos, es el único camino para garantizar el bienestar de tu plantilla y la total protección de tu empresa.