Planes de igualdad y administración pública

Hoy traemos a colación una modificación legislativa que ha saltado a la palestra por ser una de las primeras en su género para adecuar la legislación autonómica a la Ley de Igualdad que todos conocemos ya tan bien. Nos referimos a la Ley 1/2022, de 3 de marzo, de segunda modificación de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres.

Nos parece importante hablar de ella porque corresponde en gran medida a las comunidades autónomas establecer las bases y los parámetros para la implementación de los Planes de Igualdad. Es decir, que en ese sentido podemos esperar que normas similares a esta vayan apareciendo en todo el territorio español en los próximos tiempos.

En resumen, esta regulación viene a aprobar una modificación en la Ley 4/2005, de 18 de febrero para armonizarla con la legislación estatal y europea. Pero las ideas que nos parecen esenciales son dos:

  • Todas las administraciones públicas de Euskadi van a necesitar implantar un plan de igualdad.
  • Todas las empresas que aspiren a contratos o subvenciones públicas estarán supeditadas a tener plan de igualdad (si la norma general les obliga a ello).

Profundizamos en ello a continuación.

Los planes de igualdad en las administraciones públicas, una obligación

Será por aquello de predicar con el ejemplo, pero es evidente que, en un marco en el que se exige a las empresas contar con planes de igualdad, los organismos de la Administración pública han de ser los primeros en desarrollarlos para sí mismos.

Esa es una de las esencias de esta modificación de ley (que encontramos en el artículo 15.7): instar a los organismos públicos de rango autonómico (como pueden ser el Parlamento Vasco, las juntas generales, el Ararteko, el Tribunal Vasco de Cuentas Públicas y la Universidad del País Vasco) a adoptar planes de igualdad.

Para ello, el gobierno autonómico determinará las directrices y atribuirá los recursos necesarios. Asimismo, la ley también insta a las instituciones públicas forales y locales (y demás entes públicos vinculados) a desarrollar sus planes de igualdad y a “adecuar sus estructuras” para implementar las medidas necesarias.

Contratación y subvenciones: sin plan de igualdad, no es posible

Estas medidas afectan de manera evidente al sector público, que deberá hacer lo posible (como no podía ser de otra manera) para velar por que la Ley de Igualdad se desarrolle de manera efectiva. Pero también tendrán un fuerte impacto en las entidades privadas, en particular en la contratación pública y en la concesión de subvenciones.

Planes de igualdad y administración pública

Como podemos leer en diversos puntos de la ley (en especial en el artículo 21 y en la disposición adicional cuarta), las entidades públicas “excluirán del procedimiento de contratación a las personas físicas y jurídicas […] por no cumplir con la obligación, en su caso, de contar con un plan de igualdad”. O “tampoco podrán recibir ayudas o subvenciones las empresas que, debiendo tener un plan de igualdad vigente según la normativa del Estado, no lo tengan, ni aquellas empresas de más de 50 personas trabajadoras que no acrediten haber establecido medidas”.

Esto, al margen de la capacidad sancionadora que también se ha reforzado en los últimos tiempos, dirigida a aquellas empresas de más de cincuenta trabajadores para quienes es obligatorio contar con un plan de igualdad; a pesar de lo cual, sabemos que aún queda mucho camino por andar en este sentido (al menos en el caso andaluz, que nos toca más de cerca).

La promoción de la igualdad en un marco más global

En realidad, esta modificación (aquí está el enlace a la ley) tiene como principal misión que las administraciones públicas elaboren, en un sentido más amplio, planes de actuación con mecanismos, estructuras y recursos que se orienten hacia la no discriminación de las mujeres, a su inclusión equitativa en el ámbito laboral y a la eliminación del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.

La formación de los servidores públicos también se señala como un factor clave, y se insiste en las medidas de prevención, detección temprana, sensibilización (en especial de niños y niñas) y registro estadístico de la información. En ese sentido, y como vemos, la ley se inscribe en un proyecto mucho más amplio en dirección a la igualdad entre mujeres y hombres.

De esta manera, todas estas medidas concretas pretenden, en último término, remar en dirección a la igualdad de trato y oportunidades, la erradicación de la violencia machista, la eliminación de estereotipos, la representación equilibrada, el empoderamiento de las mujeres y la participación de los hombres, entre otras.

Mejor, un paso por delante

Anticípate a las medidas regulatorias que están por llegar y pon en marcha cuanto antes el plan de igualdad de tu empresa u organización. ¡Merece la pena!