¿Cómo se hace una auditoría retributiva? Si es una de esas preguntas para las que no encuentras respuesta (casi a la altura del origen y destino del Universo), no te preocupes porque es una de las dudas más habituales sobre planes de igualdad no solo en las empresas, también entre los expertos.
Eso se debe principalmente a que la auditoría retributiva no es un procedimiento nada sencillo; y, sin embargo, es esencial en cualquier plan de igualdad. Por suerte, el Instituto de las Mujeres ha presentado este verano de 2022 la Guía para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género, que viene a aclarar buena parte de las dudas que generaba la norma de referencia básica (el famoso RD 902/2020).
En esta entrada te presentamos los avances esenciales de este documento en aspectos tales como sus requisitos previos, sus elementos básicos, los pasos a seguir en su elaboración y el papel de la comisión negociadora en la misma.
Otra vez, la comisión negociadora
Lo primero ha sido tratar de deslindar competencias, es decir, a quién corresponde hacer qué, y a confirmar el peso específico de la comisión negociadora en los momentos clave del proceso de creación de un plan de igualdad.
De tal forma que, si bien la tarea general de realización de la auditoría retributiva es responsabilidad de la empresa (tanto si la externaliza como si la asume internamente), el diagnóstico de las condiciones de trabajo y el diagnóstico negociado de la auditoría, así como la elaboración del plan de actuación, corren por cuenta de la comisión.
El documento hace especial énfasis en el hecho de que, si la empresa externaliza el diagnóstico retributivo (algo muy recomendable por la complejidad del proceso), se entregará el informe a la comisión negociadora para “realizar las apreciaciones pertinentes” solicitar aclaraciones o rectificaciones.
Los requisitos previos: registro y valoración
El manual también establece y deslinda netamente los dos requisitos previos para la realización de la auditoría retributiva: el registro retributivo y la valoración de los puestos de trabajo.
- La valoración del puesto de trabajo consiste en medir el valor de las prestaciones laborales de un puesto de trabajo (no en términos absolutos, sino “dentro de la casa”). Para ello existe una herramienta específica del Ministerio de Trabajo.
- El registro retributivo supone la recopilación de datos y su posterior tratamiento y análisis estadísticos para determinar desequilibrios de género. Existe una herramienta (llamada IR!) de la que os hablamos en esta entrada, pero en Igualándote hemos desarrollado una herramienta propia más eficaz, en conformidad con la norma y más de un centenar de casos de uso.
Dos elementos esenciales: diagnóstico y plan
Otro aspecto nebuloso en la regulación era la composición exacta de una auditoría retributiva, es decir, en qué consiste exactamente; no tanto en sus dos partes, que los especialistas conocíamos bien, sino en los procedimientos, informaciones y conclusiones que implican.
- La primera parte es el diagnóstico de la situación retributiva, en el que se cruzan por un lado la evaluación de los puestos de trabajo previa, y por otro los factores desencadenantes de la desigualdad identificados por la comisión negociadora.
- La segunda parte es el plan de actuación orientado a corregir las desigualdades, con actuaciones concretas, medios materiales, calendario, responsables, sistema de seguimiento y evaluación de resultados, etc.
Aquí también se aclaran detalles complejos en cuanto a cómo se mide el valor de un trabajo, habida cuenta de que lo que se debe tomar en consideración es “el trabajo efectivamente prestado” (y no exclusivamente la atribución de tareas), con el foco en áreas como regulación colectiva, negociación individual, segregación ocupacional, criterios de formación, promoción y gratificación…
El plan deberá contemplar en primer lugar una serie de objetivos en las distintas áreas de actuación, con su orden de prioridad y los componentes que se desglosan en el manual. Los resultados referentes tanto al diagnóstico como al plan serán recogidos en un informe que corre por cuenta de la comisión negociadora.
La auditoría retributiva paso a paso
Profundizando un poco más, pero sin ánimo de exhaustividad (que para eso está la guía), resumimos algunos detalles más sobre el desarrollo de la auditoría retributiva.
En cuanto al diagnóstico, se detallan diez pasos que nosotros nos limitamos a enumerar aquí:
- Comprobar la correcta elaboración del registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo.
- Comparar los datos de ambos procesos entre sí, analizando brechas y determinando causas.
- Analizar el sistema de promoción interno.
- Revisar si en las promociones de los últimos años se ha producido un desequilibrio de género.
- Analizar el sistema de selección y contratación en busca de sesgos de género.
- Analizar el sistema de clasificación profesional, observando lo mismo.
- Analizar el sistema de formación, observando lo mismo.
- Analizar las condiciones de trabajo comprobando diferencias agregadas por sexos.
- Analizar la situación en cuanto a conciliación familiar se refiere.
- Comprobar si existe infrarrepresentación femenina y segregación vertical.
En cuanto al plan de actuación, cada medida contará con los siguientes contenidos:
- Descripción de la medida
- Cuál es su objetivo
- Cómo va a ejecutarse
- A quién va orientada
- Quién es responsable de implementarla
- Cuándo va a efectuarse
- Qué recursos son necesarios
- Qué indicadores permiten seguirla y evaluarla
