La situación general de las mujeres en el mercado laboral y sus condiciones de trabajo específicas influyen en su salud y seguridad laborales. Este es un hecho que, aunque parece evidente, no siempre se reconoce con facilidad, ni suele tenerse en cuenta en la elaboración de los planes de igualdad.
Como leemos en el brillante estudio de Nora Martínez (2012), “la salud de las mujeres y de los hombres no reacciona de la misma manera ante idénticos estímulos externos. Ello es debido a ciertas diferencias biológicas entre los sexos, pero también a los diversos estilos de vida que cada persona asume en función de su género”. La salud laboral no es una excepción. Este es el punto de partida de este texto.
El problema de partida: la invisibilidad del género en la salud laboral
Tradicionalmente se han tenido en cuenta los riesgos laborales en razón de sexo, o biológicos, por la maternidad fisiológica principalmente (embarazo, parto, puerperio, lactancia). Otros riesgos que afectan la salud reproductiva o sexual, solo hasta cierto punto (por ejemplo, la exposición a productos bioquímicos que producen alteraciones hormonales).
No se han tenido tan en cuenta, sin embargo, los riesgos laborales en función del género, es decir, por cuestiones socioculturales. Nos referimos aquí a los factores desencadenantes de enfermedades, accidentes o malestar derivados del trabajo en relación con los roles de género. Estos factores existen y colocan a las mujeres en una situación de discriminación.
Así, dejando aparte de los problemas de acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo (a los que ya nos hemos referido por extenso), cuando nos planteamos la situación de las mujeres en nuestra organización a través de un plan de igualdad es fácil que se nos escapen las cuestiones de salud laboral menos visibles…
La perspectiva de género en la salud laboral
¿Cómo podemos detectar riesgos laborales desde la perspectiva del género? A partir de los factores de discriminación que conocemos, y analizando su impacto en la salud laboral.
Todos estamos al corriente de que existen “profesiones feminizadas”, es decir, gremios con un claro predominio de mujeres: servicios terciarios, comercio, servicios sociosanitarios, hostelería, administración, etc. Por lo tanto, hay determinados riesgos (aquellos relacionados con esos puestos de trabajo) que afectan de forma diferencial a las trabajadoras y a los trabajadores.
Pero yendo un paso más allá están los efectos “secundarios” de la segregación laboral de género. Podríamos llamarlos efectos psicosociales de la discriminación. En general, las mujeres sufren en sus trabajos más precariedad contractual, más segregación vertical, menos consideración social y menos satisfacción profesional, por mencionar solo cuatro factores con un impacto claro en la salud mental.
Por otro lado, y en estrecha relación con problemáticas tanto físicas como psíquicas, tenemos lo que ha dado en llamarse la doble jornada o doble presencia (la suma de trabajo en el mercado laboral y trabajo doméstico). Esta doble presencia la asumen mayoritariamente las mujeres, por lo que puede considerarse un desafío añadido a la salud laboral femenina.
Del modelo masculino a un modelo de igualdad
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales recoge en su artículo 5.4 la obligación de considerar las variables relacionadas con el sexo de los trabajadores. Esto presupone un cambio de perspectiva que afecta las políticas y las consideraciones técnicas que podrían considerarse “neutras”, pero que no lo son necesariamente.
Un par de ejemplos. En el diseño de los puestos de trabajo ha predominado un modelo masculino. Así, las herramientas manuales se han definido a partir de patrones anatómicos masculinos. Algo similar ocurre con los valores límite de toxicidad, que parten de parámetros volumétricos masculinos.
Es más fácil verlo en cuestiones físicas, pero hay otras más sutiles. Sin ir más lejos, la salud laboral se ha centrado tradicionalmente en los factores de seguridad laboral, que atañen sobre todo a la accidentalidad. Al mismo tiempo, se ha prestado menos atención a factores derivados de las características (la ergonomía es “la hermana pequeña de PRL”) y de la organización (turnicidad, motivación, relaciones interpersonales, etc.).
Prácticas preventivas: menos riesgos laborales a través de la igualdad
En lo que nos atañe más directamente como consultores en materia de igualdad en la empresa, debemos tener presente la interrelación entre el plan de igualdad y el plan de prevención de riesgos laborales.
Esto implica tanto la elaboración del plan de igualdad como la evaluación de riesgos desde la perspectiva de género. Esto ha de tenerse en cuenta a la hora de recopilar datos, consultando a los trabajadores y trabajadoras. Pero también a la hora de valorar las políticas, programas y prácticas de salud y seguridad en el trabajo. Así se comprueba si se adaptan a las diferencias biológicas y de género entre trabajadores y trabajadoras.
Pero también son esenciales para definir medidas organizativas (distribución de tareas, conciliación corresponsable) y de diseño ergonómico (adaptación del puesto de trabajo y las herramientas a la persona). Además, debemos procurar dar formación e información no sesgada en cuanto al género para paliar riesgos psicosociales, en complemento de políticas de promoción comprometidas con la igualdad de oportunidades.
