Mobbing laboral o acoso

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El acoso por razón de sexo, identidad u orientación sexual es una conducta tipificada como discriminatoria y prohibida expresamente por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Esta ley establece en su artículo 48 la obligatoriedad de proteger a las trabajadoras y trabajadores de cualquier tipo de situación de acoso sexual a través de la elaboración y aplicación de protocolos y planes de igualdad en las empresas.

De igual modo, las organizaciones empresariales deben contar con protocolos para prevenir y combatir el llamado mobbing o acoso laboral. Suele ser frecuente en este sentido agrupar dentro de un mismo protocolo los diferentes tipos de acoso. Es esencial que el procedimiento que se establezca guarde coherencia y pueda aplicarse de forma homogénea y garantista a cualquier situación discrimatoria.

¿Cómo gestionar un expediente de acoso sexual o de mobbing laboral dentro de mi empresa?

De producirse una situación de acoso sexual o laboral en el trabajo, la persona afectada debe ajustarse al protocolo o protocolos que para estos casos la empresa tenga en vigor. Hay que recordar en este aspecto que, aunque por el tamaño de su plantilla la empresa no estuviese obligada a tener un Plan de Igualdad (si su plantilla es inferior a 50 personas), sí que lo está en todo caso a disponer de un protocolo de acoso sexual (si cuenta con 1 persona o más en su plantilla), el cual articulará el procedimiento a seguir en esta clase de supuestos.

Lo ideal en todo caso es que la empresa tenga habilitado un canal de denuncias accesible, rápido y confidencial para las víctimas. Este tipo de canal o buzón de denuncias es obligatorio para todas las empresas con más de 50 personas empleadas en su plantilla. A este respecto, en Igualándote ponemos a tu disposición nuestro servicio Canaliza, un eficaz sistema de buzón de denuncias a través del cual poder denunciar con todas las garantías cualquier situación de acoso o discriminación padecida dentro de la empresa.

¿Cómo se ha de desarrollar el procedimiento de investigación en las denuncias sobre acoso laboral o sexual?

Ningún canal de denuncias resultaría útil si no va acompañado de un procedimiento de investigación que permita llegar al fondo de la situación de acoso denunciada. Este procedimiento debe estar perfectamente definido en el protocolo de actuación de la empresa y debe articular la manera de recoger y presentar las diferentes pruebas, incluidos los testimonios de testigos y los informes periciales que fuesen necesarios. Deberán asimismo establecerse los plazos y la forma en que debe constituirse la comisión de investigación, asegurando en todo momento la confidencialidad de las partes.

En caso de ser necesario, podrán adoptarse durante el proceso de investigación las medidas cautelares que resulten pertinentes para detener la situación de acoso producida. Una de tales medidas sería la de alejar al presunto acosador de la víctima (en los casos de acoso sexual, mayoritariamente el papel de acosador es ejercido por un hombre). Por lo demás, todas las pruebas, testimonios, etcétera, que se recaben durante la investigación, deberán ser recogidas en un diario de actas, donde se concluirá si existen o no indicios de acoso laboral o sexual. Si se concluye que hay acoso, la persona o comisión instructora instará a la dirección de la empresa a tomar las medidas sancionadoras procedentes contra la persona agresora.

La importancia de divulgar el plan de igualdad (en su caso) y los protocolos para prevenir el acoso entre la plantilla

Todos los canales y procedimientos que la empresa tenga establecidos para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual deben ser debidamente notificados a su plantilla. De hecho, por muy bueno que sea un determinado plan de igualdad, su eficacia se verá visiblemente mermada si las personas amparadas por este  no tienen el debido conocimiento de su existencia.

La empresa puede recurrir a diferentes vías para esta notificación, tales como publicarlo en su página web o en los tablones de anuncios, comunicarlo a través del correo electrónico, mediante la entrega de copias a toda la plantilla, etcétera. Resulta asimismo muy recomendable comunicar el protocolo contra el acoso sexual y laboral a aquellas entidades colaboradoras o proveedoras con las que la empresa mantenga relación.

En cualquier caso, un protocolo bien implantado y comunicado no solo servirá para la adecuada tramitación de las denuncias por acoso, sino que también servirá como medida de prevención, sensibilizando a toda la plantilla para que tales situaciones no lleguen a producirse. Para cualquier consulta al respecto, desde Igualándote te invitamos a contactarnos sin compromiso alguno. Estaremos encantados de brindarte cuanta información precises sobre la implementación y gestión en tu empresa de este tipo de protocolos.