De la noche a la mañana ha surgido la necesidad de implementar Planes de Igualdad en empresas y administraciones públicas. En un área tan novedosa, surgen muchas interrogantes: ¿mi empresa debe tener un plan de igualdad?, ¿en qué consiste un plan de igualdad?, ¿cuánto cuesta un plan de igualdad?, ¿qué otras obligaciones tienen las empresas? Repasamos algunos aspectos a tener en cuenta antes de implantar un plan de igualdad.
¿Mi empresa debe tener un plan de igualdad?
Depende de su dimensión. Las normas (Ley 3/2007 de Igualdad y Real Decreto 6/2019, principalmente) que regulan la implantación de los planes de igualdad se decantaron por tomar un criterio puramente aritmético y establecieron los siguientes plazos.
-Desde el 8 de marzo de 2020 para empresas de más de 250 trabajadores.
-Desde el 8 de marzo de 2021 para empresas de más de 150 trabajadores.
-Desde el 8 de marzo de 2022 para empresas de más de 50 trabajadores.
La obligación de las administraciones públicas no se ha concretado en una fecha exacta, consignándose en la norma únicamente su deber de implantarlo(Estatuto del Empleado Público. Disposición Adicional 7º).
También estarán obligadas las empresas adscritas a convenios colectivos que así lo prevean.
Lo normal es que este criterio se flexibilice con el paso del tiempo pues a día de hoy el tamaño y responsabilidad social corporativa de las empresas no depende únicamente del número de trabajadores.
El resto de empresas que queden fuera de estos colectivos no tienen la obligación de implantar un plan de igualdad, pero podrán hacerlo si quieren obtener otros incentivos como: el distintivo de igualdad del Ministerio de Igualdad o competir con la máxima puntuación por factores sociales (etiqueta de Igualdad, según el artículo 127 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público) en los procesos de licitación pública. Y lo más importante, podrán optar a una subvención para llevarlo a cabo.
¿Qué sucede si no implemento un plan de igualdad y estoy obligado a ello?
Como decimos este es un campo nuevo. A pesar de que la implantación de planes de igualdad es exigible para miles de empresas en España, lo cierto es que aún hay poco conocimiento sobre este área. Este desconocimiento no excluye el deber de cumplir con la norma, pues en caso de no hacerlo, la empresas se exponen, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a sanciones que, dependiendo de la gravedad de la infracción, pueden oscilar entre 626 € y 6.250 € (infracciones leves y graves) y entre 6.251 € y 187.515 € (infracciones muy graves).
También es un requisito para empresas de más de 250 trabajadores que quieran acceder a licitaciones públicas. Su incumplimiento implica la prohibición de contratar con una administración pública, según el artículo 71 de la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público.
¿Qué es exactamente un plan de igualdad?
Según el artículo 46 de la Ley 3/2007 de igualdad, los planes de igualdad son:
Un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Si lo traducimos a un lenguaje más coloquial, un plan de igualdad tiene el propósito de diagnosticar deficiencias en las empresas y administraciones públicas en materia de igualdad, proponer medidas que puedan corregirlas y realizar un seguimiento de esas medidas correctoras.
Para el correcto diagnóstico de la situación de la empresa, es necesario que el proveedor del plan de igualdad analice una serie de datos contables y laborales, que le permitirán realizar correctamente esta primera valoración.
La implantación del plan de igualdad, continuará mediante un proceso de interlocución entre los trabajadores y la empresa a través de un comité paritario. De este modo se involucra a los trabajadores en la concreción de las deficiencias en materia de igualdad de la empresa.
Más tarde, la consultora propondrá una serie de medidas proporcionales y factibles para mejorar los parámetros de igualdad que más interesen a la empresa y los trabajadores. Por último, se llevará a cabo un seguimiento del plan que permita corregir y valorar su eficacia y en su caso, mantenerlas o modificarlas.
La vigencia de los planes de igualdad será como máximo de cuatro años, aunque el propio plan puede establecer una duración inferior.
¿Cuánto cuesta un plan de igualdad?
Depende. La oferta de planes de igualdad aún se encuentra algo dispersa. Por ello es importante buscar una consultora de igualdad especializada en esta materia y cuyo personal sean principalmente abogados con formación específica en materia de igualdad.
Como en cualquier mercado habrá competidores que tratarán de poner en valor sus virtudes. Igualándote se caracteriza por: prestar sus servicios íntegramente a través de abogados, ser precisos y puntuales en los plazos de entrega, trabajar 100% online y adaptar nuestro servicio a las necesidades concretas del cliente.
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¿Tengo más obligaciones?
Sí. Entre tantos titulares se ha quedado sin espacio mediático una obligación importante para empresas y administraciones. No es otra que la auditoría retributiva.
Estas auditorías fueron inicialmente previstas en la propia Ley de Igualdad, pero su desarrollo se ha delegado en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que le dedica sus artículos 7 y 8.
Son exigibles en los mismos plazos que los planes de igualdad para las empresas en función de su dimensión, recordemos, 8 de marzo de 2020 para empresas de más de 250 trabajadores, 8 de marzo de 2021 para empresas de más de 150 trabajadores y 8 de marzo de 2022 para empresas de más de 50 trabajadores.
Su objetivo, según la propia norma, es: obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. También debe permitir revelar las deficiencias que existan en este sentido para corregirlas y prevenirlas.
Esta auditoría puede realizarse de forma interna por personal de recursos humanos con formación específica en materia de igualdad o de forma externa por una consultora de igualdad. Es frecuente encargar el plan de igualdad y la auditoría retributiva a una consultora de igualdad en un mismo servicio de forma que puedan realizarse en paralelo y aplicarse al mismo tiempo. De esta forma se pueden programar también revisiones de la auditoría retributiva paralelas a las revisiones del plan de igualdad.
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