La Ley 4/2023, de 28 de febrero, establece en su artículo 15.1 que todas las empresas con más de 50 personas en plantilla están obligadas a poner en práctica un conjunto planificado de medidas tendentes a lograr la plena igualdad de las personas LGTBIQ+ con relación al resto de la plantilla. Este plan LGTBI deberá incluir necesariamente un protocolo de actuación a aplicar en los casos de discriminación, violencia o acoso contra las personas que integran dicho colectivo.
Definir claramente qué tipo de comportamientos son los que han de considerarse discriminatorios y/o violentos constituiría el primer paso para la elaboración de este tipo de planes. El objetivo último vendría a ser el establecimiento de medidas tanto preventivas como sancionadoras frente a dichos comportamientos indeseables, todo ello a fin de garantizar la integridad, dignidad e igualdad de trato y de oportunidades en todos los niveles de la empresa.
¿Cuáles son los principales aspectos en los que debe incidir el protocolo LGTBIQ+
El contenido mínimo del plan LGTBI de una organización debe a abarcar, entre otros, los siguientes aspectos:
- Desarrollo de políticas de no discriminación por razón de identidad de género u orientación sexual.
- Garantizar un entorno laboral inclusivo y respetuoso.
- Garantizar la confidencialidad e intimidad de las posibles víctimas de acoso.
- Establecimiento de procedimientos de actuación efectiva contra cualquier comportamiento que constituya violencia, discriminación o acoso contra los miembros del colectivo.
- Adopción de medidas cautelares preventivas que aseguren la protección de la víctima respecto a la persona acosadora durante la tramitación del procedimiento.
- Formar y sensibilizar en la plantilla en esta materia para evitar conductas inadecuadas o el asentamiento de estereotipos y prejuicios sobre el colectivo.
¿Qué conductas o comportamientos se considerarían discriminatorios a efectos del protocolo LGTBIQ+
En el ámbito del protocolo LGTBIQ+ ha de entenderse como discriminatorio cualquier clase de comportamiento, físico o verbal, que constituya un atentado contra la dignidad de una persona en función de su expresión de género o de su orientación o identidad sexual, especialmente cuando con dicho comportamiento se crea un entorno hostil, intimidatorio, humillante, degradante u ofensivo.
En este sentido, se pueden diferenciar diversas situaciones discriminatorias:
- Discriminación directa. Esta situación se produce cuando una persona o grupo de personas resultan tratadas en la empresa de manera menos favorable que otras por el mero hecho de pertenecer al colectivo LGTBIQ+
- Discriminación indirecta. Este tipo de discriminación es el que se produce cuando determinadas disposiciones, prácticas o criterios de la empresa, en apariencia neutros, son susceptibles de ocasionar desventajas a aquellas personas que forman parte del colectivo LGTBIQ+
- Discriminación múltiple. Tiene lugar cuando una persona resulta afectada de forma simultánea o consecutiva por dos o más causas tipificadas legalmente como discriminatorias.
- Acoso discriminatorio. Es la situación que se genera cuando, a través de entornos hostiles, intimidatorios, humillantes, degradantes u ofensivos, se atenta contra las personas trabajadoras del colectivo LGTBIQ+.
- Discriminación por asociación. Tiene lugar cuando una persona ajena al colectivo LGTBIQ+ es objeto de trato discriminatorio por el hecho de relacionarse con otras de dicho colectivo.
- Discriminación por error. Se considera así a la discriminación que se produce debido a una incorrecta apreciación de las particularidades que carcterizan a las personas LGTBIQ+
Comportamientos discriminatorios en función del sujeto activo
Atendiendo a la relación laboral existente entre acosadores y víctimas, podemos distinguir tres clases de acoso:
- Acoso descendente. Se produce cuando el autor del acoso goza de una posición jerárquica dominante con relación a la víctima. Estaríamos ante el típico caso de acoso de jefe a subordinado.
- Acoso ascendente. Tiene lugar cuando el autor del acoso mantiene una posición jerárquica subordinada respecto a la víctima.
- Acoso horizontal. Este acoso se produciría cuando tanto el acosador como la víctima mantienen una posición igualitaria en la empresa. Sería, por tanto, el acoso de compañero a compañero.
Como acabamos de ver, son varios y de diferente índole los comportamientos de acoso que se consideran discriminatorios en el contexto de los planesLGTBIQ+.
Impedir y perseguir tales comportamientos ha de ser objetivo prioritario de todas las empresas.La concienciación y la colaboración entre sus distintos estamentos resultan esenciales.
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