Comisión de Igualdad

Nos referimos brevemente a la comisión negociadora en nuestro post “¿Cuál es la cronología de un plan de igualdad[1] ?”, pero por su importancia y por la preocupación que en ocasiones genera a la dirección de las organizaciones, hemos decidido dedicarle un post completo.

            La relevancia de la comisión de igualdad queda patente en la exposición de motivos del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que cita las sentencias del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018 y 14 de febrero de 2017, relativas a la necesidad de que el proceso negociador sea transparente, así como al derecho a negociar efectivamente por todos sus miembros. El texto concluye: “la obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa, pero aquel –por las características de la empresa– debe ser fruto de la negociación con la representación de las personas trabajadoras, con la intervención de aquella en la elaboración del plan, incluido el diagnóstico”[1].

¿Qué organizaciones tienen la obligación de crear la comisión de igualdad?

Lo primero que debemos saber sobre la comisión de igualdad es que se trata de un órgano que ha de constituirse necesariamente en todas las organizaciones que estén obligadas a implantar un plan de igualdad, con independencia del motivo por el que deban hacerlo (número de trabajadores, obligación por convenio o sustitución de sanción administrativa).

La comisión de igualdad debe mantenerse constituida incluso si la organización deja de cumplir los requisitos que le obligaron a implantar el plan (por ejemplo, si en el transcurso de la elaboración del plan de igualdad la empresa reduce su plantilla a un número inferior a 50 trabajadores). Es habitual que la comisión de igualdad se reúna de forma puntual durante la vigencia del plan de igualdad para evaluar sus efectos.

El plazo para constituir la comisión de igualdad es de tres meses desde que exista la obligación de elaborar un plan de igualdad, ya sea desde que se aprueba el convenio colectivo que los hace preceptivos, se alcance el umbral de trabajadores o desde que lo acuerde la autoridad laboral que haya sancionado a la organización y ordenado la implantación de un plan de igualdad.

¿Cuáles son las competencias de la comisión de igualdad?

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece en su artículo 6 las competencias de la comisión negociadora o comisión de igualdad, que son las siguientes:

a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.

c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.

d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación[2].

Llegados a este punto, debemos aclarar que la comisión no tiene la capacidad para aprobar o rechazar el plan de igualdad que finalmente se implante. Ello no obsta para que pueda impugnarse un plan de igualdad que se haya creado omitiendo los requisitos de negociación colectiva o si su texto difiere completamente de los objetivos e indicadores que acordó tener en cuenta la propia comisión de igualdad.

Además de las funciones indicadas, la comisión de igualdad será la encargada de comunicar y sensibilizar a la plantilla acerca de la implantación de los planes de igualdad.

En ocasiones, puede ser recomendable dotar de un reglamento de funcionamiento interno que ordene las funciones, adopción de acuerdos y la forma de trabajar de la comisión, aunque no es obligatorio.

¿Cuál es el funcionamiento de la comisión de igualdad?

El funcionamiento de la comisión de igualdad se recoge igualmente en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Como vemos esta es la norma a la que debemos dirigirnos en caso de duda. No obstante, por su reciente aprobación, su texto no va a resolver todas las cuestiones o problemas que surjan en una comisión de igualdad. Para ello debemos acudir a la interpretación de las normas de aplicación que está realizando la jurisprudencia de nuestros tribunales.

Aparte de este Real Decreto, también es de aplicación a las comisiones de igualdad, lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad (norma donde se regula por primera vez los planes de igualdad) y lo que disponga el convenio colectivo aplicable. Igualmente y con carácter supletorio, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores (por ejemplo para la negociación de aspectos que no se aborden específicamente en el Real Decreto o en lo relativo a grupos de empresas).

Con carácter general, la comisión de igualdad debe tener una participación paritaria entre los representantes de la empresa y de los trabajadores y trabajadoras, como máximo de seis miembros por cada parte (aunque pueden llegar a ser trece miembros por cada parte en los casos de grupos de empresas). En el caso de la representación de la plantilla integrarán la comisión de igualdad el comité de empresa, el/la delegado/a de personal o las secciones sindicales que sumen en su conjunto la mayoría de miembros del comité de empresa. En cualquier caso la participación sindical de la plantilla debe responder a criterios de proporcionalidad y representatividad.

No es extraño encontrar empresas que no dispongan de representación legal de los trabajadores y trabajadoras, ello no es óbice para que la comisión de igualdad se constituya y para que la plantilla pueda estar debidamente representada. En este caso, la representación de todo el personal de la empresa, corresponderá a los sindicatos más representativos y a los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa. Esta previsión está provocando un auténtico colapso de los principales sindicatos que no son capaces de personarse con puntualidad en todas las comisiones de igualdad en las que son requeridos.

Aparte del equilibrio (obligatorio) en la composición paritaria de la comisión (plantilla – empresa), es deseable y ha de promoverse (aunque no es obligatorio) que la composición de la comisión de igualdad tenga una composición efectivamente igualitaria de hombres y mujeres, así como que todos sus miembros tengan formación en materia de igualdad.

También es deseable que la comisión de igualdad cuente con asesoramiento externo especializado en materia de igualdad, preferiblemente con formación en Derecho, negociación colectiva. Estos agentes, como Igualándote, pueden cumplir una función de mediación y dirección de la comisión de igualdad, aunque no tienen derecho a votar ningún acuerdo.

En cuanto al funcionamiento ordinario de la comisión, es habitual crear un calendario en el que se fijen las reuniones que vayan a tener lugar. En ellas se levantará acta que ha de ser aprobada y firmada por todos sus miembros. Es conveniente también fijar reuniones durante toda la vigencia del plan de igualdad que permitan evaluar su impacto y realizar los ajustes necesarios para que despliegue todos sus efectos.

De manera transversal a cualquier proceso de negociación colectiva existe el deber de negociar de buena fe con el objetivo de alcanzar acuerdos que han de plasmarse por escrito y que deben ser firmados por todos sus miembros. Para ello, la comisión de igualdad podrá solicitar datos e información que se circunscriba únicamente a su ámbito de actuación, estando vetado cualquier uso ajeno a la actividad de la comisión de igualdad.

¿Se puede bloquear la comisión de igualdad?

            Sí, aunque es poco habitual. El plan de igualdad tiene el objetivo de mejorar la situación de la empresa y de la plantilla, por lo que carece de sentido que se llegue a una situación de bloqueo. No obstante, las diferencias en cuanto a los indicadores a emplear en la fase de diagnóstico o la ambición del plan de igualdad pretendido pueden hacer que se lleguen a situaciones de bloqueo. Para evitarlas, es recomendable contar con una consultora de igualdad que acerque posturas y realice propuestas realizables.

            Esta situación no aparece expresamente prevista en las normas que regulan las comisiones de igualdad. Sin embargo, la jurisprudencia ya se ha topado con esta problemática y la ha solventado de forma tajante. En concreto, el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en su sentencia 832/2018 de 13 de septiembre de 2018[2] , avala la implantación unilateral de un plan de igualdad por parte de la dirección de la empresa “cuando se den circunstancias excepcionales (bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación)”, habida cuenta de que impiden a la organización implementar un plan en los plazos que la norma se lo exige.

Contacta con nosotros y te asesoraremos sin compromiso. Somo especialistas.


[1] Exposición de motivos. Apartado I.Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

[2] Artículo 6. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro