Si le preguntas a la OCDE, la brecha salarial en España es del 3,7 %. La Unión Europea te dirá (según donde mires) que está entre el 8,9 y el 11,9 %. Para el INE, más cauto, va del 5 al 26,8 %. ¿Con cuál nos quedamos? Y, a fin de cuentas, ¿qué cifra se acerca más a la situación real dentro de tu organización?
Si has seguido la primera parte y la segunda parte de esta trilogía, esta disparidad no te sorprenderá. Las diferencias en la situación laboral de hombres y mujeres, la diversidad de los factores que intervienen y la forma de tratar los datos hace absolutamente necesario refinar criterios y bajar el foco casi hasta el nivel de la organización si queremos saber realmente en qué situación estamos.
Ajustando y explicando la brecha salarial de género
Hay un dilema de base. Parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres se deben a sus diferentes características como trabajadores/as (predominio en determinados sectores, ocupaciones, categorías, etc.); otra parte se debe a discriminación, estereotipos y sesgos de género ¿En qué medida la brecha se debe a unos u otros factores?
Quien más se ha preocupado de esto es Eurostat. Primero, determinando que la medida básica más útil es el salario medio bruto por hora y, a partir de ahí, el GPG (gender pay gap, el índice estrella). El problema es que está sujeto a enormes variaciones; si trabajas a tiempo parcial, nada que ver con si trabajas a tiempo completo…
Así que ajustaron el GPG. El GPG ajustado (así se llama) pone de relieve el peso de la discriminación que incumple el principio de “igual salario por igual trabajo”, frente a la brecha generada por las características laborales diferenciales de hombres y mujeres.
De ahí nacen un GPG explicado (que se debe principalmente a diferencias en las características laborales, y que por tanto es “comprensible”), y un GPG no explicado, que se relaciona, por así decirlo, con discriminación pura y dura (diferentes ingresos con iguales características.)
Bajando el foco
Aterrizando con todo esto en España y buscando algunos datos más concretos, estaríamos ante un GPG explicado del 1 % y un GPG no explicado del 10,9 %. También aprendemos de Eurostat que el sector ocupacional es la variable que más pesa (en un mismo sector, hombres y mujeres tienden a cobrar lo mismo); pero a igual educación y en empresas grandes, la brecha salarial de género es mayor.
Esto viene matizado por los datos españoles desagregados. Vamos a mencionar solamente los más significativos:
- Comparando salarios por hora, las mujeres cobran el 5 % menos a tiempo completo, y el 16,8 % menos a tiempo parcial.
- La brecha salarial crece con la edad, del 1 % (25-34 años) al 15,7 % (55-64 años)
- Los sectores con mayor brecha salarial (por encima del 15 %) son el sanitario, el profesional/científico/técnico, el comercio/reparación de vehículos y los negocios. En contraposición, la brecha es negativa (favorable a las mujeres) en construcción (6,1 %) e industrias extractivas (20,3 %).
- En el sector público la brecha es menor (8,2 % frente a 13,9 %).
La solución, en tu plan de igualdad
Como habrás podido comprobar el cálculo es complejo; pero en buena medida la complejidad radica en el tratamiento estadístico de datos. A pequeña escala, trabajando en el nivel de la organización, un ejercicio de análisis pormenorizado (lo que suele denominarse una auditoría retributiva) permite descubrir la brecha salarial que nos interesa: la nuestra.
La buena noticia es que la auditoría retributiva es parte integrante del plan de igualdad; si tenemos en cuenta que contar con plan de igualdad es obligatorio para todas las organizaciones de más de 50 empleados/as, dichas organizaciones tienen en su mano conocer con exactitud esa brecha.
¿Cómo llevar adelante este análisis del sistema retributivo dentro de la organización para garantizar unos salarios sin discriminación de género? El Instituto de las Mujeres pone a disposición del público una guía técnica para diagnosticar la situación y actuar corrigiendo las desigualdades retributivas.
Más que nunca, consulta con expertos
La valoración de puestos de trabajo es una tarea ardua que conviene afrontar con ciertos conocimientos y experiencia; siempre es recomendable asesorarte con una consultora especializada en materia de igualdad.
