La brecha salarial (simplificando, que los hombres ganan más que las mujeres) existe, de eso no cabe duda: el 71,29 % de las mujeres empleadas cobra menos de 2 SMI mensuales, frente al 61,17 % de los hombres.
Pero cuando se nos pregunta cuál es exactamente esta brecha y por qué se produce, lo más normal es mirar alrededor y terminar encogiéndonos de hombros. No hay una respuesta unívoca, corta ni simple para esta pregunta.
Si en la primera parte de esta trilogía recogíamos el panorama general de la brecha salarial entre hombres y mujeres en España en 2023, ha llegado la hora de plantear los factores que se tienen en cuenta para valorar la brecha. De forma que aquí encontrarás información más bien teórica, pero imprescindible para entender el problemático cálculo de la brecha salarial.
Una comparación difícil de hacer
La situación laboral de hombres y mujeres es tan diferente que es difícil establecer una comparación simple. Es lo primero que debemos retener para entender por qué cuesta dar una cifra mínimamente aceptable y funcional de la brecha salarial.
Los factores principales que marcan las diferencias son:
- Trabajo informal: es sabido que la presencia femenina en el mercado no regulado de trabajo es proporcionalmente mayor que la masculina.
- Jornada laboral: el número de mujeres que trabajan media jornada es mucho mayor, mientras que muchos más hombres trabajan a jornada completa.
- Contrato de trabajo: las mujeres tienden a tener contratos de corta duración sin las ventajas por antigüedad de los contratos fijos o indefinidos.
- Sector de actividad y ocupación: las mujeres (y los hombres) tienden a concentrarse en determinados sectores de actividad.
Estos factores no permiten decir si se cumple el principio de “a trabajo de igual valor, igual salario” porque es difícil comparar, por ejemplo, el salario de una empleada en hostelería a media jornada y el de un empleado en seguros con contrato indefinido.
¿Por qué ocurre esto? La variable del género
Para comprender por qué ocurre esto hay que tomar en consideración otros factores derivados no del sexo biológico, sino del constructo social del género.
Un buen ejemplo lo tenemos en las tareas domésticas y el cuidado de familiares. Estas tareas son asumidas mayoritariamente por las mujeres por una costumbre social, no por una mejor predisposición biológica. Esto dificulta su acceso al mercado de trabajo en igualdad de condiciones respecto a los hombres (lo que ha dado en llamarse doble presencia).
Eso explica que haya más mujeres con contratos a tiempo parcial y menos con contratos indefinidos. Y el efecto de esto se extiende a otros aspectos que repercuten en la brecha, como que las mujeres tengan una capacidad de negociación salarial limitada o un acceso reducido a la promoción profesional.
Otro ejemplo lo tenemos en las llamadas profesiones feminizadas. A veces existen realidades biológicas de peso (por ejemplo, los hombres tienen más fuerza física), pero en muchas ocasiones son construcciones de género (por ejemplo, las mujeres son más minuciosas).
Ver estas “competencias femeninas” como innatas explica en gran medida la organización del trabajo, por ejemplo, en un almacén de frutas: en general las mujeres son inmediatamente asignadas a las líneas de triaje “porque se les da mejor” y a los hombres se les asigna el transporte, normalmente con máquinas (y por tanto con formación y mayor salario).
Otros factores
Para resolver el problema que plantean estas diferencias se intenta ajustar los parámetros de medición, por ejemplo buscando un salario medio por hora y ajustándolo teniendo en cuenta diversos factores y métodos.
Este ajuste trata de tomar en consideración otros factores relevantes y medibles. Entre ellos están la tasa total de empleo, el tramo de edad, el nivel de educación, la formación en la empresa, las condiciones específicas por productividad, los años de experiencia profesional, etc.
De ahí la extrema importancia de la valoración de los puestos de trabajo en el marco del plan de igualdad de la empresa. Es el mecanismo más fiable para medir de la manera más objetiva posible el valor de un trabajo en nuestra organización, tomando en cuenta la naturaleza de las funciones laborales, las condiciones educativas, las condiciones profesionales y los factores de desempeño.
La brecha salarial refleja una realidad compleja
Trataremos de terminar de desvelar esta complejidad en la tercera y última parte de esta pequeña serie sobre el cálculo de la brecha salarial; próximamente…
