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El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, establece en su artículo 7 en qué casos resulta obligado para las empresas la elaboración de una auditoría que permita verificar que su sistema retributivo garantiza la igualdad de trato entre mujeres y hombres. Su objetivo sería en este sentido doble: por un lado, proporcionar información sobre la efectiva aplicación en la empresa del principio de igualdad salarial, y por otro, la prevención de cualquier situación discriminatoria que pueda producirse, sea cual sea su origen.
La práctica de este tipo de auditoría estaría en principio ligada a los planes de igualdad en la empresa, en cuanto que se considera obligatoria para toda entidad, pública o privada, que esté legalmente compelida a elaborar tales planes, esto es, aquellas empresas cuya plantilla en nómina sea superior a 50 personas o a las que le sea exigido por convenio colectivo o mediante sanción.
¿Qué diferencia hay entre registro retributivo y auditoría salarial?
A diferencia de la auditoría, cuya elaboración solo resulta obligatoria para determinadas empresas (las que elaboren un Plan de Igualdad), la obligación de llevar a cabo un registro salarial compete a todas las empresas españolas, con independencia de su tamaño y número de empleados. Este registro debe contener una evaluación de los puestos de trabajo desde una perspectiva de género, incluyendo los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Tales valores deberán estar disociados por sexo y por categoría profesional. Su objetivo es determinar la brecha salarial de la empresa y, de llegar esta a superar el 25%, ofrecer una explicación objetiva de por qué sucede este hecho.
En Igualándote estamos encantados de poner a tu disposición toda nuestra amplia experiencia y conocimiento especializado en la materia, ofreciéndote el asesoramiento necesario para la elaboración y desarrollo, con total garantía de éxito, tanto del registro salarial de tu empresa como, de estar obligado a ello, de la auditoría retributiva.
¿Qué modalidades de auditoría existen?
Existen dos tipos fundamentales de auditoría:
- Auditoría interna. Es la que lleva a cabo la propia empresa, evaluando para ello los diferentes puestos de trabajo que la componen y las diferencias salariales que se detecten. Esta auditoría es realizada habitualmente por el Departamento de Recursos Humanos de la entidad, que deberá a tal efecto recoger los datos necesarios, evaluarlos y emitir un informe que recoja las posibles irregularidades detectadas desde el punto de vista de la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
- Auditoría externa. En este caso interviene un profesional independiente o una consultora ajena a la empresa, que será quien se encargue de analizar los datos para verificar la existencia o no de desigualdades salariales por razón de género. Realizará además un seguimiento de las deficiencias detectadas en análisis anteriores, a fin de corroborar que estas se han solventado. Esta auditoría debe realizarse dentro de los doce meses siguientes a la aprobación del Plan de Igualdad.
¿Qué fases conlleva la correcta elaboración de este tipo de auditoría?
Para que la auditoría resulte lo más transparente y exitosa posible, lo primero que debe realizarse es una valoración exhaustiva de los distintos puestos de trabajo y de la retribución salarial que cada uno lleve asociada. Una vez completada esta elaboración, los pasos a seguir serían los siguientes:
- Análisis comparativo. Se trata de confrontar el régimen retributivo de los empleados y empleadas dentro de cada puesto, a fin de detectar posibles brechas salariales.
- Diagnóstico. Efectuado el análisis comparativo, es preciso establecer un diagnóstico de las deficiencias o anomalías que hayan podido revelarse y que puedan constituir discriminación por razón de género.
- Plan de acción. Si el diagnóstico ha constatado la existencia de brecha salarial, la última fase sería diseñar un plan de acción compuesto por actuaciones concretas destinadas a corregir tales deficiencias o anomalías. Es importante establecer asimismo un sistema de seguimiento que permita verificar el cumplimiento del plan.
¿Qué se persigue al realizar una auditoría retributiva?
Sin duda alguna, el objetivo fundamental de una auditoría salarial es comprobar si en la empresa se cumple de forma efectiva el principio de igualdad en materia retributiva entre mujeres y hombres. Para ello, además de tener en cuenta las diferencias salariales propiamente dichas, la auditoría debe prestar también atención a otro tipo de asimetrías que puedan detectarse, tales como desigualdades en materia de responsabilidad o de conciliación o diferencias en lo que a promoción económica o profesional se refiere y que supongan una clara discriminación por razón del sexo del trabajador.
El objetivo último de la auditoría es, por tanto, alcanzar la equidad salarial dentro de las organizaciones empresariales. Este objetivo supone comprender el valor humano de cada trabajador de la empresa, al que, como tal, corresponde una retribución acorde a sus funciones y capacidades, sin importar el sexo.
Si tienes cualquier duda en lo referente a los planes y protocolos más adecuados para tu empresa en materia de igualdad, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. En Igualándote disponemos de profesionales cualificados que de una forma rápida y efectiva, cumpliendo con la normativa legal vigente, te ayudarán en todo lo relacionado con la implementación y gestión del registro retributivo obligatorio y de la auditoría salarial.
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