Una “cosa” que se expresa a través de sus iniciales y que tiene su propia entrada en la Wikipedia (solo en inglés, de momento) tiene una identidad suficientemente definida como para tomarla en cuenta; si atañe al mundo de la organización laboral, es para tomarla muy en serio. Hablamos de diversidad, equidad e inclusión.
El marco DEI está en la base teórica de las políticas empresariales de igualdad, entre las que podemos situar los planes de igualdad en los que somos especialistas. Por eso nos parece apropiado ofrecer una breve noción del concepto y explorar sus posibilidades de aplicación en la empresa en el mundo real.
Tres conceptos, un marco teórico
Si tuviéramos que dar una definición, podría ser algo como “conjunto de valores, estrategias y prácticas de la empresa para apoyar la diversidad y fomentar la inclusión con el fin de obtener ventajas comparativas a través de la equidad”.
No obstante, sería algo floja, porque seguiríamos preguntándonos “bueno, ¿y qué entiendes tú por diversidad?” A ver si precisamos un poco más:
- La diversidad no es más que un hecho: el de que todos somos diferentes, de una u otra manera (ennuestras sensibilidades, actitudes, talentos, competencias…).
- La inclusión es la voluntad de integrar a distintas personas y sus diferencias en un todo mayor, en este caso, nuestro proyecto empresarial.
- La equidad es un trato no basado en las diferencias, sino en la capacidad y el desempeño de cada uno. Es el punto clave.
Cabe insistir en esto último señalando un detalle fundamental: equidad no es lo mismo que igualdad. El objetivo no es tratar a todas las personas por igual, o como si fuéramos iguales; el objetivo es tratar a todas las personas siendo conscientes de que cada historia de vida y cada contexto son diferentes, y a partir de ahí valorar y tomar decisiones (“dar a cada uno lo que se merece”, dice el DRAE) en función de su trabajo, y no sus diferencias.
¿Y cómo beneficia esto a la empresa?
De varias maneras. Para empezar, una plantilla diversa es capaz de aportar diferentes puntos de vista, experiencias, habilidades… Ten en cuenta que no estamos hablando únicamente de diversidad en cuanto al género, sino también en cuanto a la edad, la raza, la cultura, la (dis)capacidad física/psíquica/social, el nivel educativo, la orientación política, la orientación sexual, el trasfondo socioeconómico y un largo etcétera. Imagina la variedad a tu alcance.
Dicha variedad es una riqueza segura en un contexto económico que cada vez cambia más deprisa, es más difícil de predecir y puede requerir de un enorme esfuerzo de adaptación. Si usamos como ejemplo con el caso de la DEI de género, veremos que las empresas con mayor y mejor DEI en ese sentido cuentan con mejores resultados en creatividad innovación, cultura corporativa, atracción de talento y muchos otros aspectos.
Sin duda, esto también genera ciertos retos. Un equipo heterogéneo es más difícil de gestionar, y en principio podemos pensar que es más probable que surjan conflictos basados precisamente en esa diversidad. La tarea del líder está, precisamente, en saber cómo minimizar esos conflictos y maximizar las oportunidades de crecimiento basadas en esa diversidad.
Implementando el marco DEI en la organización
Remangarnos y ponernos a ello no es tan sencillo como decirlo. Supone en muchos casos replantearnos la naturaleza de la organización desde su misma base; en otras empresas, se trata de establecer una estrategia, establecer una comunicación fluida y constante con nuestros empleados y empeladas, crear actividades de formación a medida… En fin, tiene su miga.
La segunda fase (si bien debe desarrollarse en paralelo con la primera) es casi igual de importante: la visibilización. Esto implica mostrar nuestra postura de forma clara y abierta, tanto de puertas para dentro como de puertas para fuera, y también pasa por comunicar de cierta manera, cuidando el lenguaje y el mensaje que queremos usar y transmitir.
Desde luego, una buena manera de empezar es un plan de igualdad; aunque ya sea obligatorio para las empresas de más de 50 empleadas o empleados, también ayuda a empresas más pequeñas a obtener el distintivo del Ministerio de Igualdad y marcar las diferencias con la mayoría, en especial si se complementa con otras actividades de formación y asesoría en la materia.
Diversidad, equidad e inclusión, mejor para todos y todas
Las empresas más diversas, equitativas e inclusivas son más resilientes, colaborativas y dinámicas; ¿te apuntas?
