La negociación de los aspectos concretos de un plan de igualdad entre la parte empresarial (la empresa) y la parte social (los trabajadores y trabajadoras) es probablemente una de sus características más positivas. No obstante, estamos viendo, en pleno maremágnum de elaboración de planes de igualdad, que se está convirtiendo en el principal obstáculo para su implementación.
La clave del problema no está en la negociación en sí, sino en la constitución de la comisión negociadora, cuyos requisitos y características establecidos por la ley resultan, en la práctica y hoy por hoy, muy difíciles de cumplir y alcanzar. Te aclaramos pormenorizadamente los porqués a continuación.
La comisión negociadora… ¿quién es?
Pieza central en el diagnóstico de la situación, la identificación de medidas, la elaboración de informes y el seguimiento de los resultados, la comisión negociadora es el “núcleo duro” de cualquier plan de igualdad, como ya te explicábamos con todo detalle aquí. Ya en esa entrada planteábamos algunas dificultades que hoy son moneda corriente…
¿Cómo se compone la comisión negociadora? Debemos remitirnos a nuestra ley de cabecera, el RD 901/2020 en sus artículos 5 y 6, cuyas pautas básicas te recordamos aquí:
- La comisión representa a la empresa y a las personas trabajadoras de forma paritaria.
- Por la parte social participan los representantes legales de las personas trabajadoras, en adelante RLPT.
- Esos RLPT serán delegados de personal (en empresas de menos de 50 trabajadores y trabajadoras) o el comité de empresa.
Pero, ¿qué pasa si la empresa no cuenta con RLPT en alguno o ninguna de los centros de trabajo? En ese caso, dice la ley, la comisión estará integrada en su parte social por “los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación”.
El dilema RLPT/comisión sindical
Así, la ley abre la puerta a la participación de comisiones sindicales en la comisión negociadora de los planes de igualdad, siempre respetando la representatividad de los mismos y, si existen RLPT en unos centros de trabajo de la empresa y no en otros, la proporcionalidad de dicha representación. Una puerta abierta que es casi una invitación, y que está siendo una importante fuente de conflicto.
Efectivamente, es un hecho muy frecuente que en muchas empresas no haya RLPT, incluidas las empresas de más de 50 personas trabajadoras. De forma que los sindicatos deben asumir dicha representación legal. Esto tiene implicaciones problemáticas que están generando bastante jurisprudencia de lo más diversa. Unos pocos casos:
- El que comentamos en la entrada de blog que mencionamos más arriba, en torno a la implantación unilateral de un plan por la empresa, niega esa opción salvo en “circunstancias excepcionales”.
- La sentencia del Supremo de 25 de mayo de 2021 muestra qué ocurre cuando la evolución de la empresa (en este caso creando nuevos centros de trabajo) se topa con la reconstitución de la comisión: nada de comisiones ad hoc.
- Entre los más recientes está la STS 383/2022, relativa a la anulación del artículo 5.3 del RD 901/2020 por el acceso de los sindicatos a los datos salariales del personal de la empresa. Ha sido desestimada.
Pero, ¿por qué una empresa querría implementar un plan unilateralmente, crear comisiones ad hoc o directamente impugnar algunos aspectos de la ley relacionados con la constitución de la comisión negociadora? El problema que hay detrás es, ante todo, práctico…
¡Los sindicatos no dan abasto!
Así, las empresas se encuentran en las comisiones de igualdad con varios desafíos, como son la dificultad práctica para crear comisiones híbridas o multicentro, o el carácter técnico y “externo” de los sindicatos, que exige mayores esfuerzos a la organización.
Pero sin duda el mayor problema está en el colapso de las entidades sindicales que, sencillamente, no dan abasto ante el aluvión de planes de igualdad en los que deben participar tanto como representantes como en calidad de asesores técnicos.
Así, la empresa debe “llamar” a los sindicatos, que en estos momentos están dando plazos de espera de unos seis meses simplemente para reunirse. Y sin reunión no se puede constituir la comisión.Y sin comisión, no hay plan. Y sin plan, lo que tenemos es un problema grave si aparece un inspector…
Pero sin sindicatos, dice la jurisprudencia, no puede haber plan, así que estamos ante un caso claro de pescadilla que se muerde la cola, en la que la empresa se ve obligada a esperar con la espada de Damocles sobre el cuello a que la ley pueda cumplirse. Las últimas medidas del Instituto de las Mujeres parecen ir en la línea de facilitar la tarea de los sindicatos. Esperemos que den buenos frutos.
Apóyate en asesores especializados
Tanto para estar preparado o preparada ante las eventualidades que genere esta situación de indefensión como para representar los intereses de la empresa en cuestiones legales y técnicas, busca el mejor asesoramiento especializado sobre planes de igualdad en Igualándote.
